พรบ. คุ้มครองแรงงานฉบับแก้ไขปี 2562 ได้ออกประกาศแล้วในราชกิจจานุเบกษาเมื่อวันที่ 4 เมษายน 2562 และจะมีผลบังคับใช้หลังจากประกาศแล้วสามสิบวัน ผู้อ่านหลายท่านโดยเฉพาะที่อยู่ในวงการงาน HR ก็คงได้ทราบรายละเอียดกันไปบ้างแล้ว การแก้ไขกฎหมายรอบนี้ ในแง่ของลูกจ้างก็ต้องถือว่า เป็นประโยชน์กับลูกจ้าง มีความชัดเจนมากขึ้น ทำให้ลูกจ้างได้รับประโยชน์ต่างๆมากขึ้นกว่าเดิม แต่ในมุมของนายจ้างแล้ว ผลกระทบที่เกิดขึ้นกับการบริหารห้างร้านกิจการ จะมีหลายเรื่องที่ต้องปรับตัว และเตรียมการ
ที่ผมสนใจและอยากหยิบยกมาชี้ให้เห็นถึงผลกระทบก็คือ ผลกระทบที่เกิดจากมาตรา 13 แก้ไขใหม่ ที่เป็นเรื่องการคงสิทธิ์ของลูกจ้างทุกประการในการเปลี่ยนตัวนายจ้าง เพราะผมมองว่า มาตรานี้จะไม่ใช่กระทบเพียงด้านแรงงานสัมพันธ์ แต่จะส่งผลไปเรื่องอื่นๆในการบริหารองค์กรและธุรกิจ โดยเนื้อหาใจความสำคัญของมาตรา 13 ระบุไว้ว่า หากมีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง หรือในกรณีที่นายจ้างเป็นนิติบุคคล และมีการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอน หรือควบกับนิติบุคคลใด หากมีผลทำให้ลูกจ้างคนหนึ่งคนใดไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ การไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ดังกล่าวต้องได้รับความยินยอมจาก ลูกจ้างคนนั้นด้วย และให้สิทธิต่าง ๆ ที่ลูกจ้างมีอยู่ต่อนายจ้างเดิมคงมีสิทธิต่อไป โดยนายจ้างใหม่ ต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการ
ผลกระทบที่มองเห็น อย่างน้อยจะกระทบในเรื่องดังต่อไปนี้
1.การขยายกิจการภายในประเทศในการขยายกิจการขององค์กร จะมีรูปแบบการขยายกิจการอยู่หลายรูปแบบ เป็นต้นว่า การซื้อเข้ามา (Acquire)การควบรวมเกิดเป็นบริษัทใหม่ (Merger) ซึ่งในการขยายกิจการทั้งสองรูปแบบ จะมีเรื่องการนำคนเข้ามาด้วย แนวทางการบริหารที่ใช้กันอยู่ทั่วไปในปัจจุบันก็คือ จะพยายามให้พนักงานมีความแตกต่างกันในเรื่องสวัสดิการกันในบริษัทใหม่ให้น้อยที่สุด เช่น•หากเป็นการ Acquire ก็จะพยายามให้พนักงานของบริษัทที่ถูก Acquire มาใช้สวัสดิการของบริษัทที่เข้าไป Acquire โดยถ้ามีสวัสดิการสิทธิประโยชน์ตัวไหนที่สูงกว่าหรือแตกต่างมากจนเกินไป ก็จะเจรจาต่อรองเพื่อให้มีการชดเชยในรูปแบบต่างๆเพื่อทดแทนสิทธิประโยชน์ที่หายไป แล้วให้ลูกจ้างลงชื่อยินยอมรับการปรับเปลี่ยนดังกล่าว
•หากเป็นกรณี Merger ก็จะนำเอาสวัสดิการสิทธิประโยชน์ของทั้งสองบริษัทนำมาประกบกัน เพื่อหาหัวข้อที่เหมือน และหัวข้อที่แตกต่างกัน จากนั้นก็นำมาออกแบบให้เป็นของบริษัทใหม่ที่ลูกจ้างของทั้งสองบริษัทได้รับเหมือนๆกัน และก็อาจจะมีบางรายการที่ต้องมีการชดเชยหรือทดแทน เพื่อให้สามารถปรับลงมาอยู่ในระนาบเดียวกันได้ เช่น ระดับผู้จัดการบริษัท A อาจะได้รับรถประจำตำแหน่งเป็นรถเครื่อง 1600 CC แต่บริษัท B จะได้รับเป็นค่าช่วยเหลือเดือนละ 15,000 บาทต่อเดือน หากผู้บริหารเลือกที่จะไปแบบบริษัท B ก็อาจจะต้องมีการชดเชยหรือทดแทนในช่วงการปรับเปลี่ยนมาเป็นแบบบริษัท B
อย่างไรก็ดี แนวทางข้างต้นจะถูกกระทบโดยมาตรา 13 เพราะว่า มาตรา 13 ให้ถือหลักสำคัญสองหลักคือ การยินยอมจากลูกจ้าง และ การคงสิทธิประโยชน์ทุกอย่างเอาไว้ทุกประการ ดังนั้น หมายความว่า หากการทำ Acquire หรือ Merger แล้ว มีการเจรจากับลูกจ้างเพื่อปรับสวัสดิการและสิทธิผลประโยชน์แล้ว ลูกจ้างไม่ยินยอม นายจ้างมีทางเลือกได้สองทาง คือ หนึ่ง เลิกจ้างลูกจ้างคนนั้นโดยไม่โอนเขามาในบริษัทใหม่ หรือ สอง ยอมโอนลูกจ้างเข้ามาโดยการยินยอมให้มีสิทธิประโยชน์สวัสดิการเฉพาะพนักงานกลุ่มนี้ ซึ่งจะสร้างความยุ่งยากทั้งในแง่ของการบริหารจัดการ และในแง่ของการสร้างระบบสร้างกระบวนการทำงานที่รองรับเพิ่มขึ้นมา ทำให้เกิดหนึ่งองค์กรสองสวัสดิการ ซึ่งจะส่งผลเสียทางด้านแรงงานสัมพันธ์ในระยะยาวได้
2.การบริหารการโอนย้ายบุคลากรในบริษัทในกลุ่มในการบริหารขององค์กรขนาดใหญ่ที่มีธุรกิจที่หลากหลาย มักจะมีบริษัทในเครือ บริษัทลูกที่ได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการแตกต่างจากบริษัทแม่ ที่อาจจะมีทั้งดีกว่า และด้อยกว่า ขึ้นอยู่กับนโยบาย ลักษณะเฉพาะของธุรกิจ และความสามารถในการจ่าย ทั้งนี้ องค์กรขนาดใหญ่เหล่านี้ก็จะมีการมอบหมายลูกจ้างให้ไปทำงานในบริษัทลูก ด้วยโยกย้าย โอนย้ายบุคลากรข้ามธุรกิจ ข้ามบริษัท เพื่อให้เกิดการเรียนรู้ เกิดการพัฒนา หรือเป็นการส่งผู้บริหารเข้าไปกำกับดูแล ซึ่งการส่งคนเข้าไปก็จะมีหลายรูปแบบ เช่น
•การโอนย้ายชั่วคราวที่ยังมีความผูกพันกับบริษัทต้นสังกัดหรือที่เรียกว่า Secondment ที่ยังคงสิทธิประโยชน์ที่ได้จากบริษัทต้นทางไว้ แต่จะมีการเรียกเก็บค่าใช้จ่ายระหว่างบริษัทที่ส่งและรับลูกจ้างคนนั้นไป ซึ่งกรณีนี้ จะไม่มีประเด็นตามมาตรา 13
•การโอนย้ายในลักษณะที่ขาดจากบริษัทต้นทางเป็นการชั่วคราว โดยไปเป็นพนักงานของบริษัทปลายทางจนกว่าจะโอนย้ายกลับมาหรือไปที่อื่นต่อไป การโอนย้ายแบบนี้จะเกิดประเด็นเหมือนกรณีการขยายกิจการในประเทศ คือ หากลูกจ้างไม่ยินยอมก็ต้องให้บริษัทปลายทางสร้างสวัสดิการสิทธิประโยชน์เพื่อรองรับลูกจ้างคนนี้ แม้จะมีเพียงคนเดียวก็ตาม ซึ่งในโลกความเห็นเป็นจริง หลายต่อหลายกรณีที่บริษัทลูกก็มักจะไม่มีกำลังการจ่ายหรือไม่มีความพร้อมที่จะสร้างกติกาและระบบมารองรับสิทธิประโยชน์ที่แตกต่างของลูกจ้างที่จะโอนขาดมาชั่วคราวได้
จากผลกระทบที่ผมมีความเห็นดังข้างต้น มาตรา 13 จึงเป็นเหมือนดาบสองคมที่ให้การคุ้มครองกับลูกจ้างอย่างเต็มที่ในเวลาที่มีการเปลี่ยนตัวนายจ้าง แต่อีกด้านหนึ่งก็ได้สร้างความยากลำบากในการบริหารจัดการให้แก่นายจ้าง ที่อาจจะทำให้ฝ่ายจัดการของบางองค์กรเลือกแนวทางที่จะลดผลกระทบจากมาตรา 13 ที่ส่งผลเสียต่อลูกจ้างได้ด้วยเช่นกัน
บทความโดย ดิลก ถือกล้า
